やらせてみなきゃ成長しない

今日は人材育成の話。

人が成長しようと思えば、分かるだけでなく、できるようにならなくてはいけません。

これは生徒でも社員や講師でも同じ。

つまり、「分かる」という状態は「成長」と言えるほどのレベルではなく、「できる」ようになって初めて成長したと言えるわけです。

 

ということは、いくら理論や方法論をインプットしても、それだけでは不十分で、実際にやってみる（アウトプットする）ことが大事なわけですね。

そう、ああだこうだと考えてないで、とにかくやってみましょう！（やらせてみましょう！）という話(^^)/。

だから、上司や指導者は、思い切ってやらせてみる！ということが必要です。

 

しかし、これがなかなか上手くできないわけです(>_<)。

失敗されたら嫌だから、自分でやっちゃう。

自分がやった方が早いから、自分でやっちゃう。

もしくは、何も教えず丸投げで「はい、やって！」（笑）

そんなパターンがよく見受けられます。

う～ん・・・人材育成においては、「やらせ方」が本当に重要なのにね。

 

ということで、今日はＯＪＴ研修について、少しだけ。

まず、ＯＪＴ研修のざくっとしたイメージは次のような感じ。

１．目的・理論・方法論を教える

２．まずは指導者がやってみせる

３．実際にやってもらう←ここ、個別指導が重要！

 

まず、１番。これはどこも（誰でも）大体やられているでしょう。

ただ、方法論だけ伝えているとしたらイマイチですよ。

目的や背景なども伝えなければ、単なる作業になってしまいますからね。

 

次に、２番。これ、やっていない人もまあまあいます。

教えるだけ教えて、あとはやってみて！という一言で片づけるパターンね。

このＯＪＴ、雑すぎる（笑）。

「言葉」だけだと人によって受け取り方はバラバラなので、その理論や方法論はどういう形でアウトプットするのかを目に見える形で示してあげなければ上手く伝わりませんからね。

まあでも、ここまではやれているとしましょう。

 

問題は、３番目。

ここは個別指導が必要です。

そう、その人の性格やスキル、経験などに応じた個別指導・・・要は人に応じた「やらせ方」ね。

でも、これがなかなか難しいわけです。

 

では、ちょっと整理しますね。

ＯＪＴの目的はあくまでも「できる」ようにしてあげること。

その道筋としては、大きく２つに分かれます。

１つは、失敗しないように、ロープレを何度もやらせるなどして、最初から上手くできるようにしてあげる道。

もう１つは、失敗すること覚悟で、その人の思うようにやらせてみて、その後にフィードバックしてより理解を高めてあげる道。

別の言い方をすると、「成功から学ばせる」か「失敗から学ばせるか」。

 

これについては、細かく話をすると長くなり過ぎるので、簡単に言うと、、、

前向きで自信満々で、勝気なタイプの人なら、あれやこれやと細かく指導し過ぎずに、まずはやりたいようにやらせてみたらいいいやん！という話。

そして、もし失敗したとしても、その後、何故上手くいかなかったのかの話をしてやると、心の中にストンと落ちやすかったりします。

一方、その逆のタイプの人なら、最初に失敗体験をさせては絶対にダメ。

仮にそれほど上手くいかなかったとしても、「最初にしては、凄く良かったよ！めちゃくちゃセンスあるやん！」という形にしておくことが重要です。

そうじゃなかったら、その後なかなか足が動かなくなっちゃいますので、お気を付けくださいね。

 

まあ、いずれにしても、人の成長は「アウトプットさせる」ことが重要で、それをどうやらせていくのかがＯＪＴの基本です。

人はやってみなきゃ、成長しない。やらせてみなきゃ、成長しない。

そういうこと(*^_^*)。

 

オーラのないマッチメーカーこと、株式会社WiShipの岡田でした。